No ambiente de trabalho, é comum que certas práticas, embora informais, façam parte da rotina. Situações como chegar um pouco mais tarde, ter pausas flexíveis ou receber pagamentos “por fora” podem, ao longo do tempo, transformar-se em um “acordo tácito”. Mas o que isso realmente significa e como a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) reconhece essa prática?
De acordo com o artigo 442 da CLT, um contrato de trabalho pode ser formalizado de forma expressa (escrita) ou tácita (implícita). A repetição de determinadas práticas, aceitas sem contestação, pode dar origem a direitos, desde que não infrinjam a legislação vigente. A advogada trabalhista Agatha Flávia Machado Otero esclarece que, mesmo sem um registro formal, a prática aceita pode ter valor jurídico, desde que respeite direitos fundamentais, como o banco de horas e o teletrabalho, que exigem documentação.
O que não se admite é usar essa prática para burlar direitos fundamentais ou descumprir normas de ordem pública.
A jurisprudência da Justiça do Trabalho já reconhece que comportamentos reiterados e aceitos pelo empregador podem gerar direitos ao trabalhador. A habitualidade dessas práticas pode se tornar um indicador importante, e provas como testemunhos, e-mails ou registros informais podem ser cruciais em processos judiciais.
Embora o acordo tácito tenha seu valor, ele pode acarretar insegurança jurídica tanto para empregados quanto empregadores. Portanto, a formalização é sempre o melhor caminho. Para os empregadores, o ideal é documentar todas as condições de trabalho, horários e benefícios, evitando ambiguidades. Já para os empregados, é fundamental manter registros de quaisquer práticas habituais que possam ser benéficas, pois isso pode ser decisivo em uma eventual disputa.
A advogada Otero conclui: “Um acordo tácito demanda interpretação e prova. Já um contrato formal garante segurança e previsibilidade a ambas as partes. Sempre que possível, o registro claro e transparente das condições de trabalho é o melhor caminho a seguir.”
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