InícioEditorial"Trabalhar bem é melhor que trabalhar muito", defende especialista em carreiras

“Trabalhar bem é melhor que trabalhar muito”, defende especialista em carreiras

Cansaço físico e mental, desânimo ao levantar de manhã para trabalhar, tristeza ou ansiedade, taquicardia, podem ser sintomas da síndrome do esgotamento profissional que, em janeiro desse ano, completou um ano que foi incorporada à lista das doenças ocupacionais reconhecidas pela Organização Mundial da Saúde (OMS).  No dia do trabalho, o Correio conversou com a especialista em carreira Patricia Y. Agopian sobre o impacto da cobrança excessiva nesse quadro. A especialista lembra que a doença ocupacional, que chega atingir até 25% da população brasileira, segundo a OMS, tem prevenção. Confira.

Quem é? Patricia Y. Agopian

CEO da Bússola Executiva, escola digital que ensina profissionais a desenvolverem sua carreira e conquistarem uma promoção, sem perder a saúde. Patrícia é referência como especialista em formação de carreira executiva, alta performance e em aceleração da jornada profissional. Com mais de 20 anos de atuação no mundo corporativo, já teve passagem por grandes empresas, como C&A, Centauro e Etna. Hoje, como CEO e fundadora à frente da escola on-line Bússola Executiva, já formou mais de 2.600 alunos que almejam um cargo em uma cadeira executiva. Com MBA em Gestão de Negócios pelo Ibmec, atua como palestrante e mentora de executivos e profissionais em busca ou que ocupam cargos de liderança.

A especialista defende que o engajamento supera qualquer pressão ou cobrança no ambiente de trabalho, trazendo resultados superiores para colaboradores e organizações (Foto: Divulgação

1.    Que fatores justificam o adoecimento dos profissionais em seus ambientes laborativos?

Há um aumento crescente nas cobranças por melhores resultados. Mas as pessoas que estão em cargos de gestão nem sempre estão preparadas para fazer esse tipo de cobrança. Uma coisa é sufocar um profissional na busca por um resultado, de forma que a pessoa se sinta devedora ou até mesmo ameaçada. A outra é mostrar para as pessoas que os resultados devem ser superiores sempre, mas de uma forma que se consiga mostrar que elas também estão crescendo com esses resultados e que têm uma recompensa. Não é só o salário, é mais do que isso. Não adianta cobrar ameaçando: ou você faz ou você está fora. O que que quero dizer é que o gestor pode fazer as pessoas entregarem resultados por ameaça, por medo, e conseguir um resultado rápido, mas não é sustentável. E esses profissionais começam a adoecer. Ou o gestor pode fazer seus colaboradores entregarem resultados consistentes e crescentes, quando elas entendem que são parte de algo maior e aí nasce um orgulho de pertencer. O adoecimento vem de uma cultura que promove a ameaça e o medo da demissão.
Outra coisa muito comum reside no fato das pessoas não terem clareza sobre as razões que fazem o sucesso e a crença recai sobre alcançar o limite quando o assunto é o trabalho. Na verdade, não é o trabalho até a exaustão que promove sucesso. Essa falta de clareza faz com que as pessoas entreguem a vida em detrimento de um trabalho. Adotando essa estratégia, ela não enxerga a chegada de recompensas porque o trabalho é excessivo, mas, não necessariamente, consegue gerar valor ao negócio…Numa hora, ela explode.

2.    Como as organizações podem atuar no sentido de promoverem ambientes de trabalho – seja presencial ou remoto – mais saudáveis?

Quando as empresas conseguem ter uma visão mais ampliada desse cenário que citei na resposta anterior, elas conseguem promover ambientes mais saudáveis. Existem processos, sim! Existem prazos que devem ser respeitados, sim! O papel dos colaboradores é fazer as empresas prosperarem, sim! Dizer isso de forma clara, mas mostrando que todo mundo pode ganhar nesse cenário. O ganhar não é só salário, quando o profissional se sente parte daquele resultado, ele fica orgulhoso, fica feliz. Eu escuto muito os alunos dizerem: “Minha área é uma área de apoio”, como se eles não fossem importantes. Mas o gestor tem que saber mostrar que toda área é importante. Eu sempre faço uma reflexão para que eles entendam: se o estagiário não fizer o trabalho dele, quem está acima dele desce um nível e assim sucessivamente. Então, você vê o diretor fazendo trabalho de gerente; gerentes fazendo trabalho de analistas, e isso vai achatando a estrutura. Isso vai gerando uma pressão, um desgaste físico e emocional. Agora, imagina ao contrário, quando as pessoas são valorizadas, respeitadas e elas percebem que são parte de algo maior, que estão ganhando visibilidade… Há um pouco de neurociência nisso tudo, quando a pessoa entende o quê, o por quê e para onde está indo, ela vai com mais foco e mais prazer.

3.    Como as doenças ocupacionais impactam na saúde produtiva das organizações?

O impacto é direto no resultado. Antes das pessoas apresentarem um sintoma de uma doença, antes de um burnout, de uma síndrome do pânico ou de uma depressão, elas já perderam rendimento. O colaborador ainda nem percebeu que está doente e ela já não entrega o mesmo resultado. Isso porque uma pessoa no limite não tem 100% das suas capacidades mentais para pensar em solução, alternativas. Ela vai perdendo o foco, antes mesmo de ser diagnosticada e perceber que está doente. Todo esse período já teve uma redução do potencial de resultado. A empresa perde muito com isso. As pessoas desmotivadas, contaminam outras de forma negativa. A empresa precisa preparar melhor seus líderes, dar feedback, cuidar do clima.

4.    Como as pequenas organizações podem atuar na prevenção sem comprometer muitos investimentos?

Eu não vejo que está associado a investimentos, está mais associado à mobilização e enraizamento de uma cultura positiva construtiva, onde as pessoas querem estar lá e elas percebem que se saírem de lá, elas perdem. Não só o salário, mas perdem em desenvolvimento, crescimento. Em uma época da minha carreira, eu estava em uma empresa e fui convidada a gerir uma área que ninguém queria. Todos os gestores achavam que aquela área não tinha visibilidade e ninguém crescia. Quando eu assumi a área, desenhei um plano de carreira, desenvolvi as pessoas. Um ano depois, era a área que as pessoas mais queriam trabalhar.  Os profissionais aprendiam, tinham acesso às informações, compromisso com os resultados. As pessoas precisam sentir que estão em um ambiente seguro e que a liderança está perto e está promovendo desenvolvendo, criando desafios e dando suporte quando necessário.

5.    A sabedoria popular diz que o custo do cuidado é menor que o do reparo. Quando o assunto é doença ocupacional, o raciocínio é o mesmo? Por que? Como as pequenas empresas podem investir em prevenção sem onerar tanto os custos?

Com certeza, sim. Pessoas que ficam doentes se afastam e entregam menos. Elas têm menos paciência, não estão mais conectadas com o propósito da empresa, elas contaminam os colegas e isso tudo é custo, a empresa vai deixando de performar. Há muitos efeitos, não apenas o financeiro, a imagem da empresa pode ficar comprometida e ficar com uma reputação ruim. Pensando no lado do colaborador, é preciso ressaltar que o custo de abrir mão do bem-estar é altíssimo. Pessoas são fundamentais nos resultados, mas as empresas precisam lembrar que pessoas não são máquinas.

6.    Como os colaboradores podem atuar no sentido de preservarem a própria saúde enquanto desempenha suas atividades laborais?

A forma das pessoas se blindarem com relação ao adoecimento está intimamente ligada à compreensão sobre a diferença de realizar um trabalho e esperar uma troca financeira ou trabalhar muito em busca do reconhecimento. Chamo isso de carreira de esperança. Muitas pessoas fazem isso, vou fazer o meu melhor e acabam entregando suas vidas. Nenhuma empresa contratou a vida de ninguém, as pessoas entregam a vida por não conhecerem o caminho para uma entrega positiva, colaborativa e que leva a empresa para resultados superiores. É para isso que serve uma Bússola Executiva.

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