O caminho trilhado pela DOW Brasil rumo à inclusão e a diversidade traz duas importantes lições para outras companhias que procuram atender às demandas sociais e de mercado nesta área. Em primeiro lugar, a promoção da inclusão só é efetiva quando a decisão da guinada passa pelo comando da empresa. Além disso, é preciso estabelecer metas que possam ser mensuradas.
Um exemplo que une as duas lições é que a companhia química especializada na ciência de materiais, que possui uma unidade em Aratu, na Baía de Todos os Santos, passou a vincular parte da remuneração variável de sua liderança ao cumprimento de metas relacionadas à inclusão, contou Tiago Betti, líder de Inclusão, Diversidade, Equidade e Experiência do Funcionário para América Latina na empresa. Ele participou ontem do programa Política & Economia, apresentado pelo jornalista Donaldson Gomes, no Instagram do CORREIO (@correio24horas).
“O líder tem um papel fundamental e o que estamos fazendo para que o engajamento seja concreto? Estabelecendo metas. Hoje temos 20% do nosso pagamento variável como líderes as metas de ESG (sustentabilidade ambiental, social e de governança)”, conta o executivo.
As iniciativas renderam à empresa reconhecimentos em três listas do ranking 2022 “Melhores Empresas para Trabalhar – GPTW Diversidade”. A companhia foi reconhecida com o 2º lugar na categoria 50+, 3º lugar na categoria Mulher e ficou na 4ª posição na categoria PcD. Para montar o ranking, a pesquisa comandada pela consultoria Great Place to Work Brasil avalia as práticas culturais da companhia, o nível de desenvolvimento da liderança e o índice da velocidade da inovação, entre outras questões. Os questionários são respondidos de forma anônima pelos funcionários das empresas participantes.
Tiago Betti conta que a guinada da DOW se deu em 2017, após uma fusão de duas empresas, seguida de uma cisão, que deu origem a outras três. “Nosso CEO criou uma nova missão, que chamamos de ambição, de sermos a melhor empresa de ciência dos materiais, mais inovadora, mais centrada no cliente, mais sustentável e mais inclusiva”, conta. “A partir do momento em que isso foi colocado como nossa ambição, vieram mudanças estruturais”, lembra.
Entre as principais transformações, houve a criação de uma diretoria global de inclusão, que se reporta ao comando da empresa. Depois disso, foram criados cargos para as quatro macrorregiões do globo onde a empresa atual, na Ásia, Europa, América do Norte e América Latina. Desde 2020, ele responde pelo cargo na América Latina. Segundo ele, na região existem aproximadamente 350 pessoas com alguma função de protagonismo relacionado ao assunto. “É um exército de pessoas focadas em fazer uma DOW melhor”.
No início de diversas cadeias produtivas e presente em muitos mercados, a DOW desenvolve soluções para diversas outras empresas, através do trabalho de 35 mil funcionários em todo o planeta, sendo 3 mil na América Latina, com 2 mil no Brasil e 200 trabalhadores em Aratu. Na unidade baiana, a empresa produz cloro, soda e outros produtos químicos, há 40 anos.
“A gente tem um time muito diverso na planta em Aratu”, diz o executivo. Segundo ele, 25% da população é composta por mulheres, sendo que 36% da liderança é do sexo feminino. Embora ainda não represente a participação delas na sociedade, Tiago Betti lembra que, em se tratando de uma unidade de manufatura, trata-se de um número bem acima dos padrões. “Historicamente, a indústria, as unidades fabris sempre foram compostas majoritariamente por homens, então é uma representação que nós queremos muito melhorar, mas que já nos traz bastante orgulho”, diz.
Outros números mostram que 57% dos trabalhadores são pessoas pretas e pardas, o que já reflete o estrato social brasileiro, além de a empresa ter grande capacidade de retenção de talentos, aponta. “Aratu exemplifica muito bem este cenário, hoje 45% dos nossos funcionários lá têm mais de 50 anos e 35% deles estão na empresa há mais de 30 anos. Então, quem quer trabalhar numa empresa que dá oportunidades de crescimento e de uma carreira longeva deve olhar para nós”, diz.
“Quando a gente coloca a inclusão no plano estratégico, passa a ser uma responsabilidade de todos. É uma jornada longa, não se faz mudança cultural e social do dia para a noite. É um trabalho de longo prazo”, diz.
Tiago conta o caminho dele para a área de inclusão passou pela decisão de tornar público no ambiente de trabalho que é gay. “Fui o primeiro profissional no escritório da empresa em São Paulo a tomar essa decisão e acabei sendo muito bem acolhido”, lembra. Segundo ele, a partir daí, quando a empresa optou por uma atuação mais intensa em prol da inclusão, a escolha dele para a área aconteceu de maneira natural.
“Eu não imaginei que um dia trabalharia com diversidade e inclusão, ou que foi algo que eu sempre sonhei, porque até pouco tempo atrás essa posição nem existia dentro das empresas”, lembra. Em 2017, ele recebeu o convite para liderar a rede de pessoas LGBTQIA+ na época. As redes de afinidades são grupos de pessoas que se identificam com uma determinada área e outras que querem trabalhar em prol de um melhor ambiente de trabalho e avanços sociais.
